Nuevos comportamientos para las organizaciones innovadoras
Que la innovación está íntimamente relacionada con la cultura organizacional y las personas es cada vez más evidente. Por eso, las organizaciones que quieran ser innovadoras necesitarán de nuevos comportamientos por parte las personas, donde lo importante es la participación, la responsabilidad y el compromiso.En las organizaciones del futuro el contrato emocional que establezcamos con la organización será clave para medir el nivel de innovación de dicha organización. El contrato emocional se puede definir como el sentido de pertenencia (compromiso) que la persona siente y expresa respecto a la organización.
Según Juan José Goñi Zabala (Instituto Ibermática de Innovación) el contrato emocional se puede expresar en cinco niveles:
- Obediencia: “Hago lo que me dicen a cambio de un precio, el salario.”
- Incentivo: “Lo hago porque me interesa; ahora mismo o muy pronto me premian.”
- Responsabilidad piramidal: “Lo hago bien porque soy yo el responsable de algo y he de rendir cuentas a otra persona de rango superior.”
- Crear valor: “Busco el logro y la acción propia orientados a los que me rodean.”
- Alineamiento o Proyecto compartido: “El proyecto me compromete porqué está alineado con mi futuro.«
Pero está claro que comprometerse, responsabilizarse e implicarse son comportamientos que en teoría son fáciles, pero en la práctica son harto complicadas, quizás por la cultura que hemos recibido, quizás por comodidad. Hablando de comodidad me viene a la cabeza algo que ha dicho hoy Jose Mari Larrañaga, para ser un líder se a de ser “incomodo para los cómodos”. Koldo Saratxaga lo expresa en términos parecidos, “Un líder tiene que potenciar la incertidumbre, no el miedo. Debe crear tensión para generar valor, para fomentar la creatividad”.
El extraordinario músico y director de orquesta Benjamin Zander esgrime en su gran libro “El arte de lo posible” una serie de pautas para la implicación, o como dice el, para “ofrecerse uno mismo a modo de posibilidad para el cometido de otros y a su vez, estar preparado para recoger la chispa de aquéllos”. Las pautas son las siguientes:
- Imaginar que los demás nos invitan a implicarnos.
- Estar dispuesto a participar, a sentir emoción, a recoger la inspiración de otros.
- Ofrecer a los demás aquello que nos inspira.
- Creer sin reservas que siempre hay alguien dispuesto a recoger la chispa.
Además Zander señala en su libro como a veces se suele identificar la responsabilidad con la culpabilidad o con la ausencia de la misma. Cuando acusamos a alguien por un error, en realidad estamos intentando demostrar que tenemos razón, y todos sabemos la satisfacción que se siente cuando uno está libre de culpa pero nuestro interlocutor no.
Cuando culpabilizamos a alguien estamos perdiendo poder, estamos cerrando una puerta, la cual nos permite proceder de forma alternativa, para intentar aprender de la experiencia. Al fin y al cabo el aprendizaje está fundamentado en la experiencia, y no conozco experiencias sin errores. Por tanto, como también se menciona en el último libro de Koldo Saratxaga, “Un nuevo estilo de relaciones”, el animar a cometer errores (no negligencias, que es algo muy diferente) fomenta el aprendizaje dentro de una organización.
El compromiso creo que tiene que ver con la necesidad de tener una visión de futuro compartida por todas las personas de la organización. Porque sin un proyecto realmente compartido, sin una visión de futuro compartido no hay verdadero compromiso. Una visión es un marco que permite lo posible siempre y cuando reúna ciertos criterios:
- Una visión articula una posibilidad
- Una visión da vida a un deseo esencial, con el cual las personas sean capaces de identificarse
- Una visión se formula de manera que sirva en cualquier momento, sin cifras ni medidas, etc.
- Una visión no se refiere a la moral, ni ética ni a la manera de hacer las cosas
- Una visión no apunta ni hacia un futuro de color de rosa ni hacia un pasado que pudiera haber sido de otra manera.
Creo que estamos entrando en una nueva ola, donde las organizaciones que no innoven, que no aporten nada nuevo, que no se organicen de otra manera, que no tengan otros modelos, caerán! Por eso, vayamos reconstruyendo nuestra cultura organizacional en base a estos tres parámetros de participación, responsabilidad y compromiso.
Sinceramente me resulta complicado añadir algo novedoso a esto que se plantea. El compromiso, la responsabilidad y la participación… cuando han sido el leitmotif de mi participación en las organizaciones a las que he pertenecido.
Ya la anterior afirmación destila algo del fundamento que esgrimes en tus comentarios: PERTENENCIA. Sí que me gustaría añadir, porque quizá sea una reflexión que vengo realizando últimamente, si esta pertenencia, véase compromiso, participación y responsabilidad, es compatible con el estilo de vida actual, con la concepción del trabajo que en la sociedad se está implantando actualmente.
Creo que socialmente estamos tendiendo a Obediencia: “Hago lo que me dicen a cambio de un precio, el salario.”, olvidándo el resto de artículos del contrato. Tenemos una reflexión pendiente: ¿Qué fue antes, la organización que no permite/inspira a la pertenencia, o el acomodo social que no lleva al compromiso? Realmente estamos ante las teorías X e Y del Sr. McGregor, en cierto modo.
Pero este debate da para mucho más…
Eskerrik asko por la aportación Sergio. Creo que tienes mucha razón cuando expones que puede existir un choque entre el estilo de vida actual y dicho sentimiento de pertenencia. Y es verdad que estamos tendiendo hacia una sociedad más cómoda, más obediente. Esto se visualiza también en que más de la mitad de los universitarios quieran ser funcionarios… Hablaremos del efecto funcionario en otra ocasión, porque tengo la impresión de que no es tan bonito como lo pintan.
En Euskadi, si queremos ser la región referente en innovación no nos queda más que cambiar de forma de pensar, personal y organizacionalmente, si no queremos quedarnos atrás.
Espero tus siempre certeros comentarios!
Un saludo.
Como bien argumentas participación, responsabilidad y compromiso son pilares por las que debemos trabajar para mejorar nuestras organizaciones. Yo te añadiría una más: COMUNICACION, tan esencial que la desarrollamos hace ya unos cuantos miles de años pero que muchas veces carecemos de ella. Una buena comunicación nos generará organizaciones transparentes, bienestar entre las personas que lo componen, cercanía y sinceridad.
Pero de todas ellas, me encanta otra raramente considerada y que recientemente un compañero me lo ha recordado a raíz de una discusión: la ILUSIÓN. La ilusión con la que las personas trabajan en un proyecto, un concepto que hace posible engranar todas las piezas de un motor.
Me gustaría asimismo lanzarte una reflexión crítica sobre la actitud de muchos directivos estos últimos años y me surge la duda de… ¿estaremos entendiendo todos lo mismo o seré yo quien piensa diferente? Han pasado de practicar el modelo autoritario a predicar sobre el compromiso de las personas así como de la responsabilidad compartida… pero realmente, ¿con qué finalidad?, ¿es esta una medida con el principal fin de incrementar la jornada laboral?, ¿un pretexto para que el empleado obtenga los objetivos establecidos sea como fuere? Lamentablemente esto hoy es una realidad y participación se convierte a menudo en esclavitud, responsabilidad en ansiedad y compromiso en sumisión.
Gabon!
Aupa Endika, pues la verdad es que tienes mucha razón. La comunicación es una de las cosas más importantes en una organización y además creo que aún debemos aprender a utlizarlo de forma eficaz.